降低团队动机的 7 件事 (以及如何解决它们)

经济是周期性的,这是无法回避的事实。虽然在过去的几年里,经济有了很大的增长,但我们都应该记住所罗门王戒指上的智慧,

“这也将过去。”

事实上,对于那些仅在过去十年才加入劳动力市场的人来说,他们从未经历过经济衰退。最后一次始于 2007年,一直持续到 2009年。因此,可以肯定的是,对于大量员工和经理来说,下一次经济衰退将是他们第一次应对强制裁员、削减预算和重组的压力。

激励团队从来都不容易; 即使在好的时候,激励也很难保持。只要看看亚马逊关于如何激励员工的书籍集,你就会发现成千上万的关于这个主题的书籍。

但是,现在加上商业、工业或经济的困难时期,你就有了一系列全新的问题。然而,在你的员工感到合理安全之前,如果他们表现良好,他们可以指望明天有一份工作。现在他们不能了,这种缺乏安全感是一层会影响士气和表现的压力。

尽管采取这样的态度可能很有诱惑力,即他们应该感激只是为了在这个时代找到一份工作,那将是一个错误。恐惧实际上是一个消极因素。当然,每个人都想保住自己的工作,尤其是在困难时期,但是不确定性和恐惧会分散注意力,损害效力,损害生产力。

作为领导者,在困难时期保持团队动力是很有挑战性的。在好的时候,可能是小烦恼的问题会被放大成影响整个团队的动力和生产力的问题。

以下是让员工失去动力的 7 个因素和解决这些问题的 7 种方法:

1.恐惧

我们早些时候就谈到了这一点,不确定性和恐惧是齐头并进的。恐惧是一种非常自然的,而且大多数时候是人类良好的情感。它的设计是为了在危险的情况下保护我们的安全。只有当恐惧阻止我们做出有益的决定时,它才会成为一个问题。

我们可以想象我们的祖先面对一只剑齿虎,由于害怕被吃掉而变得如此瘫痪。在当今世界,比起像老虎这样的外部恐惧,你更有可能被内部恐惧麻痹,但它同样令人虚弱。

这些内部恐惧一开始是合理的担忧。时代很艰难,其他人被解雇或解雇,你可能是下一个。但是,就像恐惧经常发生的那样,它们在脑海中成长并变得夸张。这时恐惧会扰乱团队动机并影响生产力。

你能做什么

从领导者的角度来看,你需要明白,你的大部分员工夸大的恐惧来自对条件的不准确评估。在他们看来,关于谁被释放的决定似乎是武断和无法解释的。正是这些决定看似随机,加剧了人们对我可能成为下一个的焦虑和恐惧。

因此,作为一名经理,不断与团队沟通公司的状况和他们在公司中的地位是非常重要的。即使这意味着让他们知道他们正在考虑下一轮裁员。

让你的员工确切地知道他们的立场,即使这不是好事,也比不知道的不确定性更有动力。这也是激励你的团队行动的好方法。特别是如果你能给他们具体的目标来实现,这将有助于他们继续就业的前景。

2.目标不明确

在好的时候,员工可能会很高兴坐下来工作,很少考虑他们是如何影响整个公司的。在困难时期,当你要求你的员工用更少的资源做更多的事情时,他们了解每个成员如何为团队的成功做出贡献是很重要的。

你能做什么

作为一名领导者,你的工作是为团队以及团队中的个人设定清晰、可获得的目标。这在困难时期尤其重要,因为组织的优先事项往往会改变。

在经济困难时期,为了专注于 “核心” 业务,新的商业风险和扩张往往被削减或取消。当这种情况发生时,你可能需要完全改变你的团队的注意力,以挽救你和其他人的工作。

但是在这里,与你的团队成员沟通是关键。让他们了解目标的任何变化以及它如何影响他们在团队中的个人角色。

作为一名领导者,如果每个人都清楚地了解目标以及他们在实现这些目标中的作用,你实际上可以增加你团队的动力。

3.缺乏自主权

当形势变得艰难时,你应该采取更多的控制或更密切地监督你的团队,这似乎是合乎逻辑的。毕竟,取得好成绩的压力很大。

但是一项又一项的研究表明,缺乏自主性会扼杀个人和团队的动机。事实上,给你的团队更多的自主权是提高动力和结果的最好方法之一。

你能做什么

违背你的本能去控制。微观管理信息技术保证降低团队动机。

话虽如此,授予你的团队或员工自主权并不意味着他们可以做任何他们想做的事情。

作为一名领导者,你需要设定他们需要工作的基本框架或条件。时间表、预算限制和最终产品的功能等都应该是你团队的已知条件。但是一旦这些条件被设定,让你的团队决定如何解决这个问题。这使得创造力蓬勃发展,并提供了一种高度激励的对成品的自豪感和主人翁感。

4.变更

人类是有习惯的生物,我们习惯了一个常规,并坚持下去,即使我们所做的没有帮助。有一个常规提供了一种对我们的心理健康至关重要的舒适感和安全感。这就是为什么心理学家注意到所有的变化都会产生压力。

即使是好的改变也会带来很大的压力,比如结婚、离婚、生孩子或升职。没有办法绕过它,改变是破坏性的和压力。

现在,把你自己放在一个你的行业处于低迷状态的位置上,为了生存,事情需要改变。对于业内资深人士来说,旧的做事方式现在已经过时,必须学习一套全新的技能。对于新员工来说,他们所做的工作可能与他们被雇佣的工作完全不同。

简而言之,旧的舒适的常规已经被打断,在这些流沙上保持团队动力是困难的。

你能做什么

警惕并注意标志。改变对每个人来说都很艰难,但是有些人比其他人更有弹性。

如果你注意到你的一名员工有特别困难的时候,解决这种情况是很重要的。通常,一个人的个人生活中会有挑战,这些挑战会增加他们的压力。在这些情况下,暂时减少他们的工作量或给他们一个额外的下午假期可以帮助他们减轻压力和增加动力。

对其他人来说,一个好的经验法则是 “你能分享的信息越多越好”。没有什么比缺乏知识更能激发动机和加剧不安全感了。

5.短期目标的模糊性

模糊是一个动机杀手。为了让任何团队运作良好,每个成员都必须对团队的最终或长期目标有一个清晰的理解。从那里,每个团队成员被分配到有助于完成该目标的任务。反过来,每个成员可以将他们的任务分解成单独的步骤或短期目标,当完成时,这些步骤或短期目标会被添加到整体中。

但是当我们改变最初的长期目标时会发生什么呢?即使每个人都理解并接受新目标,他们也需要对自己在实现新目标中的新角色有一个清晰的理解。这类似于在没有上级任何培训或指导的情况下开始新的工作。

你能做什么

每当任务或目标改变时,领导者给团队的每个成员分配一个明确的小组角色是很重要的。这应该包括责任以及对他们分配任务的期望。

根据个人的不同,你可能还需要帮助他们在时间表上将任务分解成短期目标。只要你的团队理解他们的新目标,并且成员对他们在实现目标中的个人责任有一个清晰的理解,模糊就应该没有问题。

6.倦怠

在困难时期,要求我们的员工少花钱多办事只会带来领土。但这样做的结果可能是精疲力竭。根据世界卫生组织,与工作相关的倦怠被定义为:

烧坏是一种综合征,概念化为由长期工作压力造成的,但尚未成功管理。它具有三个维度的特征: 1) 能量消耗或耗尽的感觉; 2) 与工作的心理距离增加,或与工作相关的消极或愤世嫉俗的感觉; 和 3) 专业功效降低。耗竭是指职业环境中的具体现象,不应用于描述生活其他领域的经历。

随着时间的推移,精疲力竭会摧毁你团队的动力、士气和生产力。倦怠的症状包括:

  • 在工作中变得愤世嫉俗或挑剔。
  • 来上班,很难开始。
  • 对同事、顾客或客户变得易怒或不耐烦。
  • 缺乏持续生产的能量。
  • 无法集中注意力。
  • 对成就缺乏满足感。
  • 对他们的工作感到失望。
  • 使用食物、药物或酒精来感觉更好或根本感觉不舒服。
  • 被无法解释的头痛、肠胃问题或其他身体不适所困扰。
你能做什么

领导者需要意识到这些症状,并尽快采取纠正措施。你可以做一些事情来帮助解决倦怠,包括:

  • 与你的团队成员谈论他们的工作量和压力。他们对如何把事情做得更好或更有效有什么想法吗?也许他们做的周报可以是双周报告。
  • 增加使用非货币奖励,如表扬 (公共和私人)。识别程序,如周、月、年的员工。甚至建立 “休闲星期五” 也能鼓舞士气。
  • 增加低成本金钱奖励的使用,比如早上的油炸圈饼,为团队买午餐,偶尔在周五下午休息。
  • 弹性工作时间是对抗倦怠的另一个好方法。这给了员工一个花更多时间和家人在一起的机会,也给了他们一种控制时间的感觉。

7.感觉不够欣赏

在困难时期,高层管理人员通常会收紧对员工的控制。虽然他们认为这是控制成本和关注核心问题的一种方式,但这可能会让普通员工感到沮丧。

尽管管理层过去对那些 “战壕” 中的想法和建议持开放态度,但现在越来越多的决策是由高层单方面做出的。这扼杀了创造力,并把员工变成了 “机器中的齿轮”。

你能做什么

尽快沟通管理层不断变化的参数和工作范围。然后,尽可能多地给他们决策权。

他们可能不高兴他们的预算被削减了 20%,但是如果他们对如何分配这笔钱有发言权,那就更容易下咽了。

最后

激励是一件棘手的事情,激励一个人的可能不会激励另一个人。但是,作为一名经理或领导者,你的工作是以一种尽可能产生最佳结果的方式来管理你的团队。

在困难时期,无论是由更广泛的经济还是管理失误造成的,能够激励你的团队对生存至关重要。

我们已经讨论了在困难时期团队激励的挑战以及你可以处理它的一些方法。但是,当你把这一切都归结为一个词,沟通。

与你的团队进行公开沟通,澄清他们的工作描述和在公司中的角色。它减少了与这些时期发生的不可避免的变化相关的恐惧和焦虑。最后,它让你的团队清楚地了解公司面临的问题以及克服这些问题的计划。

标签:

猜你喜欢